Le nuove esigenze delle persone riconducibili al trend dell’Enterprise 2.0 stanno avendo un ruolo sempre più rilevante nell’evoluzione dei modelli organizzativi aziendali e delineano un cambiamento legato a contesti più complessi e competitivi con alti livelli di dispersione geografica e turn over.
Un’analisi delle prospettive di sviluppo dell’ICT e dell’Enterprise 2.0 nelle medio-grandi organizzazioni non può certamente essere confinata ai CIO. Occorre comprendere la visione che di questo fenomeno hanno altri decisori tra cui, in particolare, un posto di assoluto rilievo spetta ai Responsabili delle Risorse Umane: la Direzione HR risulta spesso essere un alleato naturale della Direzione ICT nel promuovere l’Enterprise 2.0, inteso come l’insieme di approcci orientati all’abilitazione di nuovi modelli organizzativi basati sul coinvolgimento diffuso, la collaborazione emergente, la condivisione della conoscenza e lo sviluppo e valorizzazione di reti sociali interne ed esterne all’organizzazione.
Per tale ragione la Ricerca di quest’anno ha coinvolto un panel significativo di 114 Manager e Responsabili HR con l’obiettivo di analizzare e comprendere quale sia la loro percezione del ruolo dell’ICT a supporto dei processi caratteristici della funzione e la visione e il relativo contributo nell’accompagnare i nuovi trend organizzativi caratteristici dell’Enterprise 2.0.
La visione dei Responsabili HR relativa al ruolo dell’Enterprise 2.0 nei processi di gestione delle Risorse Umane risulta abbastanza variegata: il 50% di essi, che possiamo definire “visionari”, sostengono, almeno a parole, che l’Enterprise 2.0 sia un trend rilevante che le imprese devono comprendere per far evolvere i loro modelli organizzativi, mostrando una visione positiva di questo nuovo paradigma. Nel 37% dei casi i responsabili hanno una posizione “neutrale” o attendista, cioè sono curiosi di sperimentare questi nuovi strumenti ma aspettano che i Sistemi Informativi propongano qualcosa o di capire meglio le vere implicazioni. Solo nel 13% dei casi si tratta di posizioni “conservative” e di sottovalutazione degli impatti dell’Enterprise 2.0.
Interrogati sulla rilevanza dei trend dell’Enterprise 2.0 per l’organizzazione, i Responsabili HR indicano come estremamente rilevanti gli obiettivi di miglior condivisione della conoscenza, la riconfigurabilità adattativa (dei processi, dei sistemi e degli ambienti, ovvero la possibilità di dare alle singole unità organizzative o addirittura alle singole persone/utenti, l’opportunità di riconfigurare i propri processi e il proprio ambiente di lavoro) e la global mobility. Trend relativamente meno rilevanti per il futuro risultano essere il supporto all’appartenenza aperta (connessione con il mondo esterno con attori come clienti, consulenti ecc.), alla collaborazione emergente e al social networking.
La buona consapevolezza e l’apertura dichiarata dai Responsabili Risorse Umane nei confronti dell’applicazione dei nuovi strumenti Enterprise 2.0 si traduce in un loro reale impegno nella promozione e gestione delle iniziative o è frutto soltanto di una moda? La ricerca empirica fornisce a questo riguardo un quadro contrastante: il 50% dei Responsabili HR che si dichiara a favore dell’Enterprise 2.0, ammette di non aver definito alcuna policy per l’utilizzo degli strumenti 2.0 all’interno dell’impresa; l’8% di questi, addirittura, dichiara che nella propria impresa è stato espressamente vietato ai dipendenti di avere un blog/profilo su Internet.
L’analisi relativa al contributo attuale degli strumenti Enterprise2.0 hanno sulle persone e le loro “capacità” chiave, evidenzia la percezione da parte dei Responsabili HR di un impatto maggiormente significativo sulla dimensioni della collaborazione (team working), seguito da efficacia, competenze ed efficienza. Significativo anche l’impatto che può avere l’Enterprise 2.0 sulla Direzione HR in particolare in termini di maggiore vicinanza e rafforzamento dei legami con i dipendenti, maggiore integrazione e relazione con i manager, e crescita del ruolo e della rilevanza della funzione.
Molto bassa è invece la percentuale di responsabili HR che sottolinea i rischi degli strumenti Enterprise 2.0 in termini di perdita di potenziale perdita di controllo ed eccesso di trasparenza: l’apertura ed il coinvolgimento organizzativo diffuso che questi strumenti originano, sebbene complessi da governare, sono percepiti in molti casi come una grande opportunità per chi deve gestire e far crescere le risorse umane dell’azienda. Prevale invece la percezione che questi strumenti possano diventare leve importanti grazie al loro potenziale nel cambiare il modo in cui le persone interagiscono e lavorano, offrendo così alla Direzione HR un nuovo modo di contribuire in modo significativo agli obiettivi strategici ed operativi delle organizzazioni.
*Mariano Corso e Emanuele Madini, Osservatorio Enterprise 2.0 – School of Management del Politecnico di Milano
