Il Gruppo Cegos, leader internazionale nel settore Learning & Development, ha presentato i risultati dell’indagine “Radiografia dei Dipartimenti HR“. Il barometro è stato condotto in nove Paesi in Europa (Francia, Germania, Italia, Portogallo, Spagna, Regno Unito) e America Latina (Brasile, Messico, Cile).
Sono stati intervistati sulle problematiche e le sfide future delle risorse umane – spiega Cegos –, 5.052 dipendenti e 554 Responsabili HR, provenienti da organizzazioni del settore pubblico e privato con 50 o più dipendenti.
Alessandro Reati, HR Business Practice di Cegos Italia, commenta: “Negli ultimi anni, i Direttori HR non hanno avuto un attimo di tregua. Dopo la crisi sanitaria, che li ha portati a gestire il telelavoro e il lavoro ibrido, hanno dovuto affrontare le emergenti sfide tecnologiche (come l’arrivo dell’Intelligenza Artificiale) e le nuove sfide sociali (l’ascesa della CSR, la diversità e l’inclusione, la parità professionale tra uomini e donne, l’occupabilità del personale senior, le dinamiche retributive…). Tutti questi sviluppi hanno anche un impatto sulle competenze. I Responsabili HR, quindi, sono stati spinti a diventare attori chiave nella trasformazione strategica della loro organizzazione. E ora devono affermare questa posizione”.
I decision maker HR sono player legittimati nelle numerose trasformazioni delle proprie organizzazioni
Secondo i dipendenti intervistati, la funzione HR è già al centro dei cambiamenti aziendali e degli sviluppi in corso.
Il 68% di loro ritiene che la funzione HR stia sostenendo sviluppi tecnologici come l’Intelligenza Artificiale, la trasformazione digitale dei posti di lavoro o la digitalizzazione della loro funzione. L’81% riconosce il suo ruolo nel sostenere gli sviluppi sociali (equità professionale tra uomini e donne, politica HR inclusiva, lotta alla discriminazione, salute sul posto di lavoro…).
Il riconoscimento del ruolo dei Direttori e dei Responsabili delle Risorse Umane riflette il loro impegno, che va avanti ormai da diversi anni, nei confronti di temi di attualità che hanno un forte impatto sul loro lavoro, come la qualità della vita sul posto di lavoro (secondo il 60% degli intervistati), il sostegno allo sviluppo delle professioni e delle competenze (55%) e le sfide legate alla diversità e all’inclusione (54%).
Cegos evidenzia inoltre che sta emergendo la questione dell’occupazione del personale senior (43%), in un contesto di allungamento delle carriere da un lato e di carenza di manodopera dall’altro.
Nell’affrontare alcune trasformazioni aziendali, i Professionisti HR si trovano di fronte a sfide strategiche importanti, come l’attraction e il recruiting del Personale (45%), la retention dei talenti (41%), il supporto alla trasformazione (35%) e lo sviluppo delle competenze (upskilling e reskilling).
L’integrazione dell’Intelligenza Artificiale nei metodi e nei processi di lavoro si sta facendo strada in modo significativo, essendo una questione strategica per il 21% degli esperti HR. Eppure, quasi il 70% dichiara di non aver tenuto conto ancora dell’IA nelle proprie pratiche HR. Il 22% non sembra aver compreso l’importanza di questo tema, poiché non ha in programma di integrare l’IA nelle proprie pratiche.
I Direttori HR devono anche sostenere le sfide sociali che la loro organizzazione deve affrontare, in particolare promuovendo per i loro team un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata (47%) e intervenendo per incrementare la salute sul posto di lavoro (lotta allo stress legato al lavoro e ai rischi psicosociali, 46%).
Questo sostegno è tanto più necessario in quanto il clima aziendale rimane insoddisfacente sia per i Responsabili HR (media di 7,3 su 10) che per i dipendenti (media di 6,9 su 10). Il 79% degli HR Manager e il 71% dei dipendenti ritengono che il clima sia influenzato anche da un contesto sociale in cui le relazioni umane sono complessivamente peggiorate.
Infine, la funzione HR continua a sostenere molteplici sfide in materia di risorse umane, concentrandosi in particolare sull’impegno e sulle performance dei lavoratori (41%). In Italia gli HR si focalizzano sull’implementazione dell’utilizzo di tool che agevolino la cooperazione tra e all’interno dei team (40%).
L’esperienza dei Direttori HR è una risorsa per sostenere questi cambiamenti
L’80% dei Direttori HR lavora da più di 3 anni e il 32% ha più di 10 anni di esperienza.
Sebbene il 59% degli intervistati dichiari di lavorare nelle Risorse Umane da diversi anni, Cegos sottolinea che il 41% di loro ha ricoperto in precedenza altre posizioni:
- il 19% di loro auspicava a ricoprire una posizione nel settore HR;
- al 22% è stata offerta una posizione nelle Risorse Umane per arricchire il proprio piano di carriera (14%).
Ciò si riflette nella diversificazione dei profili HR.
La stragrande maggioranza degli HR Director ritiene che il proprio ruolo sia cambiato:
- l’87% reputa di aver ampliato il proprio raggio d’azione;
- l’85% sostiene che il proprio ruolo sia diventato più strategico.
La maggior parte di loro sottolinea la crescente complessità del proprio lavoro, che li ha portati a doversi adattare alle esigenze, talvolta divergenti, delle varie parti interessate (89%) e ad affrontare un’ampia varietà di questioni e una molteplicità di soggetti (85%).
Tuttavia, il 59% crede che la funzione HR sia diventata più semplice grazie all’automazione di alcune attività e allo snellimento delle procedure.
La maggior parte dei rispondenti HR si considera un professionista che lavora sul campo e si impegna nel dialogo. Il 41% di loro, infatti, riconosce maggiormente la propria dimensione locale. Mentre pochi di loro riconoscono quella legal, un numero maggiore incarna quella comunicativa (28%) o quella di coach (27%).
Cegos mette altresì in evidenza che la maggior parte di questi professionisti non si considera un HR Manager strategico (26%) o uno sviluppatore di talenti (22%).
I dipendenti hanno una visione diversa della funzione HR. Sono consapevoli della necessità che gli Addetti HR debbano essere dei comunicatori migliori (61% in generale), più vicini (52%) e più strategici (47%), ma su base quotidiana li vedono più come Responsabili HR aziendali (26%), dei processi (22%) e locali (21%).
Alla domanda su cosa li abbia spinti a ricoprire questo ruolo, i Responsabili HR si sono dimostrati più interessati a sostenere lo sviluppo delle competenze dei dipendenti (56%).
A seguire:
- supportare i progetti di cambiamento e le trasformazioni organizzative (37%);
- consentire ai Responsabili HR di esercitare la loro influenza per facilitare le relazioni umane e organizzative (37%);
- sostenere le performance aziendali (35%).
Questi driver di attrattività corrispondono più o meno ai compiti che gli HR Director hanno scoperto una volta ricoperto l’incarico. Ad esempio, il 43% continua a mettere in cima alla lista il sostegno allo sviluppo delle competenze. Seguono a parimerito con il 36% esercitare un’influenza per facilitare le relazioni umane e organizzative, sostenere le performance aziendali e aiutare nello sviluppo di una cultura aziendale.
Infine, gli aspetti più soddisfacenti nel lavoro degli HR Director sono:
- sostenere lo sviluppo delle competenze dei dipendenti (53%);
- usare la propria influenza per facilitare le relazioni umane e organizzative (38%);
- sostenere le performance organizzative (35%);
- contribuire a regolare il dialogo sociale (35%).
I manager sono partner chiave delle risorse umane nel sostenere il cambiamento
La condivisione della funzione HR con i manager sembra ormai una realtà consolidata. L’80% degli HR Director riconosce il ruolo dei manager nella gestione delle risorse umane, sia che siano pienamente coinvolti (38%) o che abbiano appena iniziato a svolgere l’incarico (42%).
I dipendenti condividono questa opinione, anche se in misura minore: il 67% ritiene che la funzione sia “totalmente” e “considerevolmente” condivisa.
Questo punto di vista condiviso è dovuto in particolare al fatto che le competenze HR sono prese in considerazione negli obiettivi di performance dei manager. Secondo il 42% dei Direttori del Personale, l’integrazione di obiettivi specifici per le Risorse Umane ha cambiato le pratiche dei manager e ha contribuito ad aumentare i loro investimenti in questo settore.
Alessandro Reati, HR Business Practice di Cegos Italia, spiega: “Questa radiografia 2024 evidenzia il fatto che i manager sono un solido collegamento con le politiche HR e la loro implementazione all’interno delle organizzazioni. Sebbene la collaborazione tra manager e Professionisti delle Risorse Umane sia ormai un dato di fatto, questi ultimi devono affrontare una sfida importante: formare i manager per sostenere le numerose trasformazioni emergenti, in particolare in relazione all’Intelligenza Artificiale, alla CSR e alla qualità della vita e delle condizioni di lavoro”.
In questo ambiente complesso, gli HR decision maker devono costantemente dividersi su più fronti
Le principali difficoltà incontrate dai Direttori del Personale sono: la gestione delle emergenze, la capacità di far fronte alle crescenti pressioni e l’adattamento ai frequenti cambiamenti strategici che avvengono nella loro organizzazione.
Negli ultimi anni, i Professionisti HR hanno affrontato molte emergenze operative legate alla crisi sanitaria e all’esplosione del lavoro da remoto (distance working) e del lavoro ibrido. Inoltre, hanno dovuto continuare a sostenere la trasformazione strategica delle loro organizzazioni.
Eppure, nella quotidianità, sono ancora assorbiti principalmente dalla gestione delle situazioni di emergenza (70%).
Non sorprende, quindi, che il 68% degli HR Manager abbia classificato la gestione della pressione come il secondo problema più difficile da affrontare.
Gli esperti di Risorse Umane, impegnati nella gestione quotidiana, sono consapevoli che anche la loro funzione debba essere trasformata.
Il 48% degli Addetti HR prevede un maggiore coinvolgimento sui temi della CSR (rischi psicosociali, benessere sul lavoro, diversità e uguaglianza) nei prossimi cinque anni.
Si aspettano, inoltre, di svolgere il loro ruolo in un ambiente dematerializzato, con un maggior numero di processi virtuali (46%), che mette in discussione la vicinanza attesa dai dipendenti e la dimensione umana della posizione.
Infine, annota Cegos, prevedono che la funzione sarà sempre più esternalizzata (20%) e disintermediata (12%).
Gli HR Manager sanno che devono sviluppare le loro pratiche e continuare a innovare.
Secondo gli HR Manager intervistati, i cinque principali fattori che guidano l’evoluzione delle pratiche HR sono:
- la difficoltà ad attrarre e trattenere i talenti (40%);
- il cambiamento delle modalità di lavoro (ibrido, distance working) (34%);
- le aspettative delle nuove generazioni (32%);
- lo stress e disagio sul posto di lavoro (rischi psicosociali) (31%);
- gli sviluppi tecnologici, ovvero Intelligenza Artificiale, Big Data, Social Network (28%).
La funzione HR deve anche continuare ad innovare le proprie pratiche (il 62% dei dipendenti internazionali ritiene che il proprio Responsabile HR lo abbia fatto, rispetto al 55% degli italiani).
Anche se si sentono sotto pressione, gli HRD rimangono fondamentalmente legati alle loro mission
Il 38% dei Responsabili HR afferma di essere entusiasta, coinvolto e fiducioso nelle sfide future.
Il 91% degli intervistati dichiara di agire in linea con la propria etica e i propri valori e l’83% si sente appagato dalla propria attività professionale in quanto opera in un clima di collaborazione e fiducia (80%).
Dovendo affrontare cambiamenti nel loro lavoro e molte sfide, i Professionisti HR continuano a sviluppare le loro competenze, soprattutto attraverso la formazione (62%) e le risorse disponibili online (59% a livello internazionale, 75% in Italia).
Secondo i dipendenti, per avere successo in futuro, gli HR Director dovranno rafforzare alcune delle loro soft skill e competenze interfunzionali, come l’empatia (25%), la vicinanza ai loro team (23%) e l’ascolto (20%), oltre al necessario sviluppo delle loro competenze digitali e in ambito CSR.
Inoltre, adottano un approccio a lungo termine: il 71% prevede tra 5 anni di mantenere il proprio posto di lavoro.
