Lo smart working ha avuto una accelerazione senza precedenti a causa della pandemia, e i team HR sono pienamente coinvolti nella gestione di una forza lavoro quanto mai diffusa in ogni luogo.
Con questo spunto di riflessione ben presente si è espressa Laura Bruno, direttore risorse umane Sanofi Italia e Malta. La manager ha sottolineato come la società conti sia su diversi siti produttivi che su una forte presenza di personale a supporto di medici e ricercatori, impegnati nella lotta contro Covid-19.
Per questa ragione, Sanofi si è mossa in largo anticipo garantendo anzitutto la sicurezza dei siti produttivi: modifiche dei turni e dispositivi di protezione individuali immediatamente disponibili.
Le famiglie sono state tenute in alta considerazione, consentendo ai genitori di poter accudire al meglio i propri figli: questo ha incentivato molto la forza lavoro, che ha risposto con livelli di produttività molto elevati
Grazie al supporto delle HR, lo smart working è stato spinto ai massimi livelli possibili, e sono state vietate le visite organizzate ai siti produttivi. Sanofi ha perfino offerto un supporto psicologico gratuito ai propri collaboratori, e sono stati organizzati corsi complementari: pilates, attività per bambini, corsi sulla resilienza.
Fase 2, come Sanofi torna al lavoro
Il ritorno al lavoro nella Fase 2 sarà molto graduale e diluito, adottando tutte le best practice possibili: larga diffusione di gel igienizzante, spazi ampi e rarefazione sociale, rilevamento della temperatura e massimo uso di smart working, gestito dai responsabili HR: non oltre il 20% del personale impiegato non in impianti produttivi tornerà al lavoro.
Un recentissimo accordo sindacale prevede un supporto economico per potersi dotare di webcam, monitor o sedie ergonomiche a carico dell’azienda.
Inutile aggiungere che i meeting di persona sono di fatto aboliti, e anche i viaggi di lavoro saranno ridotti al minimo possibile.
In sintesi, un mix ben fatto di responsabilità individuale e regole aziendali. Bruno chiude sottolineando come questo momento, in Sanofi, sia stato sfruttato per migliorare le pratiche di corporate social responsibility, e le risorse umane ne hanno tratto giovamento, così come la brand reputation.
Grazie agli strumenti tecnologici offerti da Workday è stato possibile continuare le procedure di recruitment ed onboarding, senza che la pandemia rallentasse le normali attività aziendali.
Alberto Navarra, co-leader Career Business Mercer Italia ha presentato in anteprima i risultati di una survey condotta: su un campione di 6000 intervistati in rappresentanza di oltre 2000 aziende ben il 98% ritiene che il modo di lavorare sia cambiato per sempre.
Oltre l’89% di chi lavora da remoto si ritiene in grado di avere tutte le informazioni necessarie anche al di fuori del tradizionale ambiente di lavoro. Il 77% delle persone non si sente “disconnessa” dai colleghi.
Tuttavia, non tutto è roseo: il 44% del campione non è in grado di staccare davvero, durante le ore non lavorative. La formazione a distanza rivela grandi differenze a livello generazionale: se il 63% dei millennial ritiene di riuscire a formarsi senza difficoltà, la percentuale scende al 49% per i baby boomer.
Significativo che le proporzioni si invertano, quando si è chiesto alle persone quanto si sentano produttivi: i millenial si ritengono meno efficaci, probabilmente dovuto al fatto che a casa gli strumenti di cui godono non sono performanti quanto auspicabile.
Il 69% del campione ritiene che, dopo questo periodo, si sentirà maggiormente a proprio agio nell’uso della tecnologia al lavoro. Anche per questo, il 75% delle persone ritiene che il lavoro di ufficio cambierà e considererà l’ufficio come uno spazio di incontro fra colleghi.
Sono necessari, quindi, nuovi strumenti con cui pesare la produttività, in quadro che delinei un contesto di smart working gestito dai manager HR. Navarra ha voluto usare una espressione forte: si tratta di lavoro ha a distanza e tecnologico, ma non smart. Sono le persone ad essere smart, non gli strumenti.
L’emergenza Covid-19 lascerà uno strascico destinato a durare nel tempo. Ne è convinto Pierre Gousset, vice presidente Emea di Workday.
Questa situazione può essere divisa in tre fasi: la fase di gestione della epidemia (quella in cui siamo), una graduale ripresa in cui aziende e lavoratori dovranno abituarsi ad una nuova normalità (il secondo step), e finalmente la fase 3, in cui la pandemia sarà superata ma che avrà lasciato in dote una importante eredità nella gestione di HR e smart working.
Dal punto di vista dell’innovazione e della digitalizzazione, la pandemia ci insegna l’importanza di adottare una strategia. Oltre il 50% delle organizzazioni era priva di un piano di continuità aziendale e si è trovata in grandi difficoltà: questo ha comportato – e comporta- grandi svantaggi competitivi.
Negli ultimi due mesi l’aspetto IT ha assunto un peso a dir poco critico. Le critical application non hanno sempre performato correttamente: solo chi era già nel cloud anche in ambito HR ha potuto garantire smart working efficienti ai propri collaboratori, senza latenze e rallentamenti, riducendo l’impatto sulla produttività.
Siamo ormai nel secondo mese da quando l’Oms ha dichiarato la pandemia, e non poche aziende hanno scoperto l’importanza dei Chief Data Officer. Avere tutti i dati a disposizione con minimo sforzo e costi contenuti è essenziale per le human resource, chiosa Gousset: sapere dove sono i dipendenti, che strumenti hanno e su che competenze possono contare è ancor più importante in un ambiente lavorativo decisamente “liquido” come quello importo da Covid-19
Resilienza ed agilità aziendale sono stati largamente sottovalutati: è necessario pianificare correttamente in anticipo, e gli stessi piani devono essere plasmabili facilmente di fronte ad emergenze. Inoltre, i direttori HR cambiano i modelli in cui si muovono poichè l’interazione in remoto richiede massima rapidità operativa.
Infine, l’esperienza che si sta accumulando in seguito a questo drastico cambiamento ha un peso specifico notevole: non ci si deve mai scordare come la crisi sia iniziata in un tempo davvero ristretto. La capacità di reazione e di comunicazione interna di una organizzazione ha messo ben in evidenza quali fossero più pronte a rispondere a stimoli estremi.
Workday punta molto su machine learning e Intelligenza artificiale, come strumento per allocare competenze e liberare tempo per compiti non automatizzabili, come migliorare la conoscenza diretta della forza lavoro, per migliorarne al massimo le performances
Il ruolo del manager HR è cambiato in modo profondo nell’era smart working: la diffusione della forza lavoro in ambienti domestici rende critica la capacità di gestire in tempi strettissimi una forza lavoro che può trovarsi ovunque, e in cui ogni lavoratore potrebbe essere indispensabile in un determinato frangente.
Grandi capacità personali sono certamente richieste, e al tempo stesso strumenti tecnologici best in class come quelli offerti da Workday si riveleranno indispensabili per garantire una buona competitività su mercati globali.
